「部長を降りても、これまでの経験を生かして後輩に助言すれば役に立てる」——そう考えていませんか？ ところが、よかれと思った助言が煙たがられ、会社や同僚から「その割には給料が高すぎる」と見られることもあります。
定年後も同じ会社やグループ企業で働く60代社員をめぐる、給与や役割、仕事への向き合い方などのさまざまな課題。パーソル総合研究所の上席主任研究員・藤井薫さんは、こうした「継続勤務の60代社員」問題を複雑にしている要因の半分ほどは、元・管理職の存在にあると指摘します。
なぜ、長年培ってきた経験が、定年後の職場ではそのまま通用しにくいのでしょうか。藤井さんの著書『定年前後のキャリア戦略 データで読み解く60代社員のリアル』（中央公論新社）より一部抜粋し、元・管理職が乗り越えるべき壁と、AI時代に求められる働き方を紹介します。
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アドバイスしようとすると煙たがられるだけ
「60歳になって部長を降りて、今の肩書は『シニアスタッフ』。人事部は、担当業務だけでなく、これまでの経験を活かして後進のアドバイザー的役割も務めてほしいというけれど、実際にアドバイスしようとすると煙たがられるだけ」
「ウチの会社だと『担当部長』だな。一応、特命担当ということになっている。実際は何の権限もないし、平社員みたいなものだけどね。まぁ、名刺に部長と付いていると対外的な格好はつくから、それはそれでいいかな」
お二人とも、「元・管理職」には、よくあるパターンです。専任部長、専門課長などのように元の役職をイメージさせるもの、シニアアドバイザーやエキスパート、調査役など、専門性がある上席部員をイメージさせるもの、ほかにも参与、参事といった資格呼称型のものなど、「元・管理職」の呼称はさまざまです。
所詮は名刺での肩書なので何でもいいじゃないかという見方もある一方、「名は体を表す」という側面もあります。名刺の肩書が周囲に与える印象もさることながら、本人が勘違いしてしまうということもあります。
「元・管理職」に立ちふさがる3つの壁
筆者は、働く側から見ても、企業側から見ても、「継続勤務の60代社員」問題を複雑にしている要因の半分くらいは、「元・管理職」の存在にあると考えています。
「元・管理職」は、3つの壁を乗り越えなくてはなりません。
1つ目は、管理職時代の給与と処遇見直し後の給与との落差です。管理職はもともとの給与が一般社員よりも高いため、一律3割減といっても絶対額としては下落幅が大きく、心理的、経済的なダメージが大きいのです。
60歳時点であまり給与が下がらなかった場合、本人としては幸運ですが、会社の視線は厳しくなります。もう管理職ポストからは外れて、役割や責任は軽くなっているわけですから、人事部は「その割には給料が高すぎるよね」と考えています。人事部からだけではなく、職場の同僚からもそんな目で見られている可能性があります。
しかし、管理職でなくても、高度な専門性があって若手・中堅社員よりも明らかに経験やノウハウが優れていれば、給与が高くても相応の価値が認められるはずですよね。
